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Code du travail : harcèlement moral/Article L. 1152-1

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Principes généraux

Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l'employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement (CE 10 décembre 2014, 4ème/5ème SSR, 362663, Association Service Internentreprise de Santé au Travail, concl. Mme Gaëlle Dumortier).

Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 ).

Application dans le temps

Les articles codifiés L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail issus respectivement des lois n° 2002-73 du 17 janvier 2002 article 169-I et 2003-6 du 3 janvier 2003 article 4, anciens articles L. 122-49 et L. 122-52 dudit code, ne sont pas applicables à des faits antérieurs aux lois dont ils sont issus. Un salarié ne peut invoquer des faits intervenus avant le 23 juin 1995 (Cass. soc. 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-21.009).

Matérialité des faits

Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 4 décembre 2013, pourvois n° 12-19.667 12-19.793)

Viole les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, la cour qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination (Cass. soc., 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.020 ; 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.023 ; 13 novembre 2014, pourvoi n° 13-18728).

Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que celle-ci est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-12060).

Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 )

Est irrégulier, l'arrêt qui déboute un salarié en dommages-intérêts sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18362, publié au bulletin.)

Viole les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail l'arrêt qui retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. En statuant ainsi , alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. (Cass. soc. 15 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.688) .

Responsabilité de l'employeur

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. Soc. 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729).