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Code du travail : harcèlement moral/Article L. 1152-1 : Différence entre versions

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# Il incombe aux juges du fond de rechercher si les éléments fournis par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités au sens des textes précités ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000019535904 Cass. soc. 24 septembre 2008], arrêt n° 1613, pourvoi n° 06-45.579, publié au bulletin)''.
 
# Il incombe aux juges du fond de rechercher si les éléments fournis par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités au sens des textes précités ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000019535904 Cass. soc. 24 septembre 2008], arrêt n° 1613, pourvoi n° 06-45.579, publié au bulletin)''.
 
#Viole les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, la cour qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029820247 Cass. soc., 26 novembre 2014], pourvoi n° 13-22.020 ; 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.023 ; 13 novembre 2014, pourvoi n° 13-18728)''.
 
#Viole les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, la cour qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029820247 Cass. soc., 26 novembre 2014], pourvoi n° 13-22.020 ; 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.023 ; 13 novembre 2014, pourvoi n° 13-18728)''.
#Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029793863 Cass. soc 19 novembre 2014], pourvoi n° 13-12.060 ; 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin)''. Ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT00002825763 Cass. soc. 27 novembre 2013], pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin)''
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#Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029793863 Cass. soc 19 novembre 2014], pourvoi n° 13-12.060 ; 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin)''. Ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT00002825763 Cass. soc. 27 novembre 2013], pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin)''.
 
#Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029795226 Cass. soc. 20 novembre 2014], pourvoi n° 13-22.045 )''
 
#Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029795226 Cass. soc. 20 novembre 2014], pourvoi n° 13-22.045 )''
#Est irrégulier, l'arrêt qui déboute un salarié en dommages-intérêts sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029632781 Cass. soc. 22 octobre 2014], pourvoi n° 13-18.362, publié au bulletin.)''
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#Est irrégulier, l'arrêt qui déboute un salarié en dommages-intérêts sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029632781 Cass. soc. 22 octobre 2014], pourvoi n° 13-18.362, publié au bulletin)''.
 
#Viole les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail l'arrêt qui retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. En statuant ainsi , alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028483917 Cass. soc. 15 janvier 2014], pourvoi n° 12-20.688)''.
 
#Viole les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail l'arrêt qui retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. En statuant ainsi , alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000028483917 Cass. soc. 15 janvier 2014], pourvoi n° 12-20.688)''.
#Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Justifie sa décision la cour qui a ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027596685 Cass. soc. 20 juin 2013], pourvoi n° 10-20.507, publié au Bulletin)''
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#Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Justifie sa décision la cour qui a ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027596685 Cass. soc. 20 juin 2013], pourvoi n° 10-20.507, publié au Bulletin)''.
 
#Est constitutif d'un harcèlement moral et passible de sanctions pénales, le fait qu'une personne investie de fonction représentative, lors de réunions du comité d'établissement notamment, d'attaques personnelles gratuites, de propos diffamatoires et de pressions réitérées destinés à la discréditer auprès de la société ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027630895 Cass. crim. 28 mai 2013], Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin)''.
 
#Est constitutif d'un harcèlement moral et passible de sanctions pénales, le fait qu'une personne investie de fonction représentative, lors de réunions du comité d'établissement notamment, d'attaques personnelles gratuites, de propos diffamatoires et de pressions réitérées destinés à la discréditer auprès de la société ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027630895 Cass. crim. 28 mai 2013], Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin)''.
 
# Ayant constaté que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027252317 Cass. soc. 26 mars 2013], pourvois n° 11-27.964 11-27996, publié au bulletin)''.
 
# Ayant constaté que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027252317 Cass. soc. 26 mars 2013], pourvois n° 11-27.964 11-27996, publié au bulletin)''.
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=== Responsabilité de l'employeur ===
 
=== Responsabilité de l'employeur ===
#L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029789948 Cass. Soc. 19 novembre 2014], pourvoi n° 13-17.729, publié au bulletin)''.
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#L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000029789948 Cass. Soc. 19 novembre 2014], pourvoi n° 13-17.729, publié au bulletin ; [http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026984630 Cass. soc. 23 janvier 2013], pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin)''.
 
#Est responsable civilement, la société dont un de ses employé a été condamné pénalement à la suite d'un harcèlement moral dont la direction était au courant des agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail et qui n'est pas intervenue pour les faire cesser ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027630895 Cass. crim. 28 mai 2013], Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin)''.
 
#Est responsable civilement, la société dont un de ses employé a été condamné pénalement à la suite d'un harcèlement moral dont la direction était au courant des agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail et qui n'est pas intervenue pour les faire cesser ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027630895 Cass. crim. 28 mai 2013], Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin)''.
  
 
=== Résiliation du contrat de travail ===
 
=== Résiliation du contrat de travail ===
# Après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d'appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027103872 Cass. soc. 20 février 2013], pourvoi n° 11-26.560, publié au bulletin)''
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# Après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d'appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027103872 Cass. soc. 20 février 2013], pourvoi n° 11-26.560, publié au bulletin)''.
# Justifie sa décision de résilier judiciairement le contrat de travail, la cour estimant encore que le salarié était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027020996 Cass. soc. 30 janvier 2013], pourvoi n° 11-22.332, publié au bulletin)''
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# Justifie sa décision de résilier judiciairement le contrat de travail, la cour estimant encore que le salarié était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURITEXT000027020996 Cass. soc. 30 janvier 2013], pourvoi n° 11-22.332, publié au bulletin)''.
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# Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission ''([http://legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechExpJuriJudi&idTexte=JURITEXT000026984630 Cass. soc. 23 janvier 2013], pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin)''.

Version du 23 décembre 2014 à 17:27

Principes généraux

  1. Le harcèlement moral se caractérise par des agissements répétés ayant pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d'altérer sa santé ou de compromettre son avenir professionnel. Il s'en déduit que, pour apprécier si des agissements sont constitutifs d'un harcèlement moral, l'inspecteur du travail doit, sous le contrôle du juge administratif, tenir compte des comportements respectifs du salarié auquel il est reproché d'avoir exercé de tels agissements et du salarié susceptible d'en être victime, indépendamment du comportement de l'employeur. Il appartient, en revanche, à l'inspecteur du travail, lorsqu'il estime, par l'appréciation ainsi portée, qu'un comportement de harcèlement moral est caractérisé, de prendre en compte le comportement de l'employeur pour apprécier si la faute résultant d'un tel comportement est d'une gravité suffisante pour justifier un licenciement (CE 10 décembre 2014, 4ème/5ème SSR, 362663, Association Service Interentreprise de Santé au Travail, concl. Mme Gaëlle Dumortier). Le régime particulier de preuve qu'elles prévoient au bénéfice du salarié s'estimant victime de harcèlement moral n'est pas applicable lorsque survient un litige, auquel ce dernier n'est pas partie, opposant un employeur à l'un de ses salariés auquel il est reproché d'être l'auteur de tels faits (même arrêt).
  2. Aux termes de l'article L. 1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 ).
  3. La Cour de cassation exerce son contrôle sur le point de savoir si les faits établis ne sont pas pas de nature à faire présumer un harcèlement moral (Cass. soc. 28 septembre 2008, arrêt n° 1612, pourvoi n° 06-45.747, publié au bulletin ).

Application dans le temps

  1. Les articles codifiés L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail issus respectivement des lois n° 2002-73 du 17 janvier 2002 article 169-I et 2003-6 du 3 janvier 2003 article 4, anciens articles L. 122-49 et L. 122-52 dudit code, ne sont pas applicables à des faits antérieurs aux lois dont ils sont issus. Un salarié ne peut invoquer des faits intervenus avant le 23 juin 1995 (Cass. soc. 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-21.009).

Matérialité des faits

  1. Lorsque le salarié établit la matérialité de faits précis et concordants constituant selon lui un harcèlement, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 4 décembre 2013, pourvois n° 12-19.667 12-19.793, publié au bulletin; Cass. soc. 28 septembre 2008, arrêt n° 1614, pourvoi n° 06-43.504, publié au bulletin).
  2. Il incombe aux juges du fond de rechercher si les éléments fournis par le salarié sont établis et, dans l’affirmative, s’ils sont de nature à faire présumer un harcèlement moral au sens des textes précités au sens des textes précités (Cass. soc. 24 septembre 2008, arrêt n° 1613, pourvoi n° 06-45.579, publié au bulletin).
  3. Viole les articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 1152-1 et L. 1154-1, la cour qui procède à une appréciation séparée de chaque élément invoqué par la salariée, alors qu'il lui appartenait de dire si, pris dans leur ensemble, les éléments matériellement établis permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement moral et laissaient supposer l'existence d'une discrimination et dans l'affirmative, d'apprécier les éléments de preuve fournis par l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination (Cass. soc., 26 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.020 ; 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.023 ; 13 novembre 2014, pourvoi n° 13-18728).
  4. Dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement. Il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail. Ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations (Cass. soc 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-12.060 ; 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin). Ayant constaté que la salariée établissait que le harcèlement moral subi était à l'origine de son inaptitude physique, la cour d'appel en a exactement déduit que celle-ci était fondée à solliciter la réparation du préjudice résultant de la perte d'emploi (Cass. soc. 27 novembre 2013, pourvoi n° 12-20.301, à paraître au bulletin).
  5. Ne peut s'analyser en agissements répétés constitutifs de harcèlement moral, une décision de l'employeur de modifier l'affectation d'un salarié, peu important que, répondant aux protestations réitérées de celui-ci, il ait maintenu par divers actes sa décision (Cass. soc. 20 novembre 2014, pourvoi n° 13-22.045 )
  6. Est irrégulier, l'arrêt qui déboute un salarié en dommages-intérêts sans indiquer précisément en quoi il était établi par l'employeur que les agissements qui lui étaient imputés et dont elle avait considéré qu'ils permettaient de présumer l'existence d'un harcèlement n'étaient pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions étaient justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement (Cass. soc. 22 octobre 2014, pourvoi n° 13-18.362, publié au bulletin).
  7. Viole les articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail l'arrêt qui retient que si les pièces produites par la salariée tendent à établir des faits laissant présumer des agissements répétés de harcèlement moral de la part de son employeur, l'intéressée en revanche ne produit aucun élément, tel qu'un certificat médical ou même des attestations, susceptible de prouver que le harcèlement moral dont elle a été l'objet était la cause de ses absences répétées ou participait au processus qui les avait générées. En statuant ainsi , alors qu'elle avait constaté l'existence d'agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale de la salariée et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, en sorte qu'il revenait à l'employeur d'établir que le licenciement était justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement, la cour d'appel a violé les textes susvisés. (Cass. soc. 15 janvier 2014, pourvoi n° 12-20.688).
  8. Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Justifie sa décision la cour qui a ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur (Cass. soc. 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20.507, publié au Bulletin).
  9. Est constitutif d'un harcèlement moral et passible de sanctions pénales, le fait qu'une personne investie de fonction représentative, lors de réunions du comité d'établissement notamment, d'attaques personnelles gratuites, de propos diffamatoires et de pressions réitérées destinés à la discréditer auprès de la société (Cass. crim. 28 mai 2013, Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin).
  10. Ayant constaté que le salarié avait fait l'objet de multiples mesures vexatoires, telles que l'envoi de notes contenant des remarques péjoratives assénées sur un ton péremptoire propre à le discréditer, les reproches sur son « incapacité professionnelle et psychologique » et sa présence « nuisible et inutile », le retrait des clés de son bureau, sa mise à l'écart du comité directeur, la diminution du taux horaire de sa rémunération, la cour d'appel a retenu à bon droit que ces faits ne pouvaient être justifiés par l'exercice par l'employeur de son pouvoir de direction (Cass. soc. 26 mars 2013, pourvois n° 11-27.964 11-27996, publié au bulletin).

Cas concrets

  1. Après avoir relevé que le salarié produisait plusieurs attestations selon lesquelles il subissait de fortes pressions psychologiques, un manque de respect total et une pression constante de la directrice qui trouvait tout prétexte pour le rabaisser, y compris devant les élèves et les clients, le poussait à démissionner et l'humiliait en hurlant qu'il était débile ou qu'il ne comprenait rien, la cour d'appel, appréciant souverainement la portée de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, a retenu que la conjonction et la répétition de ces agissements avaient non seulement porté atteinte aux droits et à la dignité du salarié mais aussi altéré sa santé. Il était en effet devenu de plus en plus mal au fil des mois, que les certificats de son médecin faisaient état de crises d'angoisse par rapport aux conditions de travail, et que l'avis d'inaptitude à tous les postes de travail émis par le médecin du travail ne comportait pas de préconisations de reclassement. Ayant ensuite relevé que ces éléments n'étaient pas remis en cause par les pièces produites par l'employeur, la cour d'appel, qui a caractérisé l'existence d'un harcèlement moral et motivé sa décision sur le lien entre celui-ci et l'inaptitude du salarié, a légalement justifié sa décision (Cass. soc. 20 juin 2013, pourvoi n° 10-20507, publié au bulletin).
  2. Constitue une dégradation des conditions de travail au sens de l'article 222-33-2 du code pénal, le fait pour un directeur de société d'avoir, par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité de deux salariés de la société investis de fonctions représentatives, d'altérer leur santé physique ou mentale ou de compromettre leur avenir professionnel. Les juges du fond retiennent qu'un des salarié a fait successivement l'objet, de la part du prévenu, d'une plainte pour incendie volontaire classée sans suite en raison du caractère accidentel des faits, puis d'une mise à pied injustifiée et de trois procédures de licenciement, toutes refusées par l'inspection du travail, et que la répétition de ces initiatives, qui se sont révélées infondées, a entraîné une altération de la santé du salarié. Les juges ajoutent que le second salarié qui, ayant soutenu le premier, a fait aussi l'objet d'une procédure de licenciement ensuite abandonnée, a, à plusieurs reprises, été mise en cause de façon violente par l'employeur, et que ces faits ont également entraîné une altération de sa santé (Cass. crim. 28 mai 2013, pourvoi n°12-81.468, publié au bulletin).

Responsabilité de l'employeur

  1. L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation, lorsqu'un salarié est victime sur le lieu de travail d'agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements (Cass. Soc. 19 novembre 2014, pourvoi n° 13-17.729, publié au bulletin ; Cass. soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin).
  2. Est responsable civilement, la société dont un de ses employé a été condamné pénalement à la suite d'un harcèlement moral dont la direction était au courant des agissements en cause, commis au temps et sur les lieux du travail et qui n'est pas intervenue pour les faire cesser (Cass. crim. 28 mai 2013, Sécuritas, pourvoi n° 11-88.009, publié au bulletin).

Résiliation du contrat de travail

  1. Après avoir estimé que la salariée était fondée à solliciter la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur, en raison notamment du harcèlement moral dont elle avait été victime sur son lieu de travail, la cour d'appel a énoncé à bon droit que cette rupture produisait les effets d'un licenciement nul conformément aux dispositions de l'article L. 1152-3 du code du travail (Cass. soc. 20 février 2013, pourvoi n° 11-26.560, publié au bulletin).
  2. Justifie sa décision de résilier judiciairement le contrat de travail, la cour estimant encore que le salarié était au moment de la signature de l'acte de rupture conventionnelle dans une situation de violence morale du fait du harcèlement moral dont elle a constaté l'existence et des troubles psychologiques qui en sont résultés. (Cass. soc. 30 janvier 2013, pourvoi n° 11-22.332, publié au bulletin).
  3. Lorsqu'un salarié prend acte de la rupture de son contrat de travail en raison de faits qu'il reproche à son employeur, cette rupture produit les effets, soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit, dans le cas contraire, d'une démission (Cass. soc. 23 janvier 2013, pourvoi n° 11-18.855, publié au bulletin).